En Marbenabogados.com sabemos que ante un tribunal laboral, corresponde al empleado que ha presentado una demanda por daños y perjuicios por acoso presentar pruebas fácticas para establecer la presunción de acoso. El empleador tendrá entonces que explicar cómo estos hechos pueden ser justificados, sin constituir acoso.

Sobre la base de las pruebas presentadas por ambas partes, la Comisión constata si existe o no acoso.

Todo hecho mencionado debe ser comprobado: escrito, foto, declaración de un testigo directo, certificado médico, etc.

Esto es lo difícil del acoso moral, porque los acosadores "reales" son cautelosos: no escriben.

B. CAMBIOS EN LOS MODOS DE PRUEBA

Dada la dificultad de reunir pruebas de acoso, algunos empleados se ven tentados a atrapar al acosador, por ejemplo, registrándolo sin su conocimiento: ¡Cuidado! Tal forma de prueba, si es concebible bajo ciertas condiciones en un proceso penal, no será admitida por el Tribunal de Trabajo.

Los certificados médicos son de interés si han sido redactados por un médico en el momento de los hechos, por ejemplo durante un paro laboral prescrito debido al acoso.

El médico ocupacional también debe reportar el supuesto acoso al empleador.

Los testimonios de colegas (o antiguos compañeros que se han jubilado o abandonado al final de su permiso de ausencia) son muy importantes, siempre que den fe de hechos o palabras que constituyan acoso, de los que habrían sido directamente testigos.

No omita proporcionar una copia de una copia de un comprobante de documento de identidad.

Los clientes que son testigos de hostigamiento también pueden proporcionar evidencia valiosa.

Por otra parte, los testimonios de familiares y amigos rara vez son útiles, ya que no pueden ser testigos de acontecimientos que se han producido en el lugar de trabajo. Los familiares y la familia sólo pueden relacionar sus propias declaraciones, y esto no es evidencia.

La evidencia física que se produce con mayor frecuencia es la evidencia:

La declaración del empleado de los hechos precisos, fechas, palabras y gestos, bajo qué circunstancias, delante de qué testigos... No dude en anotar cada día en un cuaderno, que constituirá una memoria objetiva.

Correos electrónicos recibidos, notas post-it colocadas en su escritorio, documentos anotados, etc., que contengan comentarios inapropiados, agresivos o excesivos.

Una copia de los documentos que muestren una diferencia de trato, una reducción de responsabilidades: organigramas, actas de reuniones, horarios...

II Acoso moral en el trabajo: ¿un tema tabú?

El acoso moral fue un tema muy de moda en los años 2000, planteado en casi todos los retos de despido...

Pero a menudo faltaban pruebas. Además, los consejeros homólogos de los prudentes y los magistrados de apelación encontraron extraño que el empleado esperara hasta que fue despedido para quejarse de acoso (que corresponde a la mayoría de los casos).

Hoy en día, alentamos a nuestros clientes a presentar reclamos de acoso sólo si hay suficiente evidencia.

Estas solicitudes podrán presentarse en el transcurso de un contrato de trabajo o para justificar la resolución judicial del contrato.

Cuando no se pueda probar el acoso, se pueden explorar otros fundamentos legales:

trato desigual entre los empleados,

Peligro de extinción,

Discriminación...

También observo que los empleados de ciertos círculos profesionales ya no aceptan ciertas prácticas "usuales" que constituyen acoso, incluso si son prácticas "tradicionales", como horarios de trabajo muy prolongados, falta de pago de horas extras, o violencia verbal... o algunos de los malos comportamientos impuestos a las mujeres pertenecientes a minorías.

Estas prácticas "aceptadas" hasta ahora ya no son aceptadas por los jóvenes reclutas, ¡y esta es una buena noticia!

Algunas empresas (no todas!) pertenecientes a la restauración, las finanzas (comercio), el periodismo, la alta costura... deben aprender a respetar el código del trabajo.

En las grandes empresas, ya no se aceptan determinados métodos de gestión, y la jurisprudencia ha aclarado recientemente la noción de "acoso administrativo" (Tribunal de Casación, 10 de noviembre de 2009 y 3 de febrero de 2010, en relación con las políticas de gestión muy agresivas para los empleados, que los ponen en competencia perpetua para alcanzar los objetivos).

Pero las vacantes son raras, y el miedo al despido a menudo impide quejarse...